La administración del talento humano

Por: Oscar Dario Montoya - Senior de Auditoría

En el ámbito internacional, con mayor frecuencia, las organizaciones han ido modificando su valoración del factor humano como un recurso sustituible, para valorarlo como indispensable en el logro de sus objetivos. Sin embargo, su administración no es una tarea sencilla ya que cada persona está sujeta a la influencia de muchas variables en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento.

El economista Norteamericano Gary Becker en su libro CAPITAL HUMANO, lo define como “importante para la productividad de las economías modernas ya que ésta se basa en la creación, difusión y utilización del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial.”

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la gestión por competencias, que contribuye al desarrollo del talento humano, puesto que potencializa las habilidades de cada uno de los individuos envueltos en el quehacer de la organización.

Hacer sentir a los empleados parte de la organización, estimula en ellos el sentido de pertenencia, en la medida en que asumen como propios sus objetivos y contribuyen al desarrollo de mejores competencias, convirtiéndose en su principal interés el desempeño de sus tareas.

Dentro de las estrategias que puede adoptar una organización para evitar el éxodo de su talento humano y alcanzar la fidelización de sus empleados, está el plantearles unas condiciones de trabajo atractivas, entendiéndose éstas como aquellas que le ofrezcan una combinación de retos, oportunidades de desarrollo, balance entre la vida laboral y familiar, ambiente laboral estimulante, cultura de confianza, oportunidad de generar ingresos para el empleado y su familia y desarrollo de competencias laborales cuando se retire.

La motivación para que los empleados cumplan óptimamente las actividades para las que fueron contratados, requiere que éstos tengan elementos tales como tener una misión personal, estar orientado su desempeño al cumplimiento de resultados, tener la capacidad de autogestión, trabajar en equipo, disponer de la habilidad para hacer ajustes en el desempeño y gestionar el cambio, y finalmente contar con un nivel apropiado de retos.

De otro lado, la organización debe tener una actitud de confianza hacia los empleados mediante la cual se sientan como parte de una familia y no como números o robots que dan resultados o indicadores. Adicionalmente debe apostar a la valoración del aporte de la gente a la calidad de los productos o servicios de la empresa. Cuando las organizaciones se orientan más a las personas que a las tareas, lo que están haciendo es pensar en su futuro.